La « fiche compétences-fonction »
« Tirer vers le haut les compétences de mon personnel« , « rendre les nouveaux performants, le plus rapidement possible« , « assurer une polyvalence au sein de l’entreprise« …
Tels sont quelques leitmotivs entendus régulièrement dans la bouche des directions ou directions RH .
Encore faut-il s’y prendre par le bon bout.
Nous sommes régulièrement confrontés à l’absence de descriptions de fonctions, voire à leur caractère lacunaire ou inapproprié. C’est pourtant le point de départ obligé pour une bonne organisation des compétences.
Idéalement, les descriptions de fonctions mentionnent les compétences requises pour l’exercice de la fonction.
Mais cela ne suffit pas.
C’est pourquoi on a mis au point une approche basée sur la « fiche compétences-fonction ».
L’approche basée sur la « fiche compétences-fonction »
Concrètement, pour une fonction, quelle soit d’ouvrier, d’employé ou d’encadrement, nous relevons de manière précise l’ensemble des compétences indispensables ou utiles à la fonction.
Particularités de l’approche « fiche compétences-fonction »
Plutôt que de parler de compétences « spécifiques » ou « transversales », ou de « capacités liées à l’emploi »… nous avons retenu les savoirs, les savoir-être, les savoir-faire.
Les « savoir-faire » sont les plus importants aux yeux de l’entreprise : c’est ce qu’on attend du collaborateur : savoir rédiger un devis pour un commercial, savoir finaliser une présentation PowerPoint pour une secrétaire, savoir régler telle machine pour tel opérateur…
Les « savoirs » sous-tendent ces « savoir-faire ».
Autrement-dit, c’est ce qu’on doit savoir pour pouvoir (bien ou mieux) faire. Par exemple, une bonne connaissance des produits pour le commercial, une maîtrise des outils MS pour la secrétaire, une connaissance des réactions des fabrications pour l’opérateur.
Nous y ajoutons les « savoir-être », ils englobent le collaborateur et sa fonction : savoir travailler en équipe, être résistant au stress, … et bien d’autres.
Même s’ils sont susceptibles d’être évalués, ils ne feront pas à ce stade l’objet d’un plan d’acquisition.
La « fiche compétences-fonction » va systématiser l’ensemble des savoir-faire attendus, et décliner les savoirs nécessaires.
Systématisation des savoir-faire attendus
Ainsi, un plan d’acquisition ou d’amélioration des compétences, « par module », pourra être mis sur pied.
Il s’agira de bien définir ce à quoi on veut arriver, les ressources (personnes, moyens) disponibles, et le temps qu’on peut y allouer. Et on se fixera une durée maximale par « module ».
Fruit du travail du consultant, d’allées et venues répétées entre le terrain et la rédaction, de validations successives entre les différents niveaux hiérarchiques, cette « fiche de compétences – fonction » finalisée pourra alors être utilisée pour aller de l’avant. C’est-à-dire, confronter les compétences en présence, individuellement, avec ce qui est attendu, et décliner pour qui un plan d’intégration (nouveaux venus), pour qui un plan d’ajustement des compétences, ou pour d’autres préparer un changement de fonction.
Et pour toute l’entreprise disposer de compétences adaptées à ce qu’elle exige.
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